现代管理的真谛在于发挥人的价值,发掘人的潜能,发展人的个性,尤其在知识经济呼唤创新精神的时代,企业管理更应该最大限度地发挥知识性员工的积极性、主动性和创造力,通过为员工创造成功机会,将企业管理的要求内化为员工实现自我价值的需要,使员工积极主动地参与企业工作,出色地实现个人事业成功和企业发展目标的有机统一。笔者认为,成功的员工管理,必须立足于员工的成功管理。本文试就员工成功管理的基本内涵、理论依据和操作方法作一简要概述。          一、 成功管理的基本内涵和理论基础          成功管理是指通过优化员工的心理状态,塑造员工成功的自我意象,激发和形成员工的内部动力机制,从而最大程度地发挥个体潜能,以帮助员工获得成功从而实现组织目标为价值取向的管理过程和活动。     成功管理的理论吸收了管理学、心理学、社会学、成功学等相关学科的许多研究成果。其中,马斯洛的“需要层次论”,麦格里格的“X理论—Y理论”(1960),弗雷德里克·赫茨伯格的“双因素激励理论”(1966),莫瑞的“需要理论”,戴维·麦克利兰的“成就动机理论”(1966),莱曼·波特和爱德华·劳勒的“期望激励理论”(1968),维克托·弗鲁姆的“期望理论”(1969)等对成功管理有较大影响。本文主要根据美国心理学家马克斯威尔·马尔兹提出的心理控制理论,试图在操作方法这个层面上对员工成功管理的方法问题作一简单的探讨。      心理控制理论认为,一个人为达到某一目标,大脑和神经系统都在有目的的状态下运动。从功能上说,大脑和神经系统组成一个极为复杂的“追求目标的机器”,当我们在潜意识中为自己确立了成功的自我意象后,就能按这个指定朝“成功”的目标行动;反之,如果潜意识中确立了失败的自我意象,它同样也会按这个指定朝“失败”的目标行动。而自我意象的形成,决定于过去的体验,成功的体验越多,“成功”的自我意象就越清晰,自信心就越强。相反,一个人获得的尽是失败的体验,也就容易产生“失败”的自我意象。((美)马克斯威尔·马尔兹《你的潜能》·北京:工人出版社,1987年10月第1版)      现代心理学的研究也表明,人活动的个体目标除了满足其生理需要外,更多的是要满足心理需求。每一次活动的成功与失败,对其心理都能带来平衡与失衡的感受和结果。成功的体验使其心理需求得到不断的满足,心理是平衡的,所表现出的情绪是高涨的,心态是积极的、正向的;失败的体验使其心理需求得不到满足,心理就会发生失衡现象,所表现出的情绪是低落的,心态是消极的、反向的。可以说,成功与失败的体验次数越多,其倾向性越明显。          二、 成功管理的操作方法          1. 转变管理观念,确立成功管理的思想基础。企业管理者必须坚信每一位员工都具有成功的愿望,具有巨大的潜能,潜能的开发无年龄限制,只要员工更新观念、改革方法、积极实践,就能取得成功,企业管理也就成功。只有充分相信每一位员工,变管理者对员工外压式的强制管理为员工内调式的自我需求,充分调动员工的积极性、主动性和创造力,才能真正达到提高管理效益的目标。          2. 学会对员工真诚无私的赞赏。每一位员工都希望得到一点赞扬,一般都愿意把自己想象成胜利者。希望得到真诚赞赏,是人的本性的需用,而满足这种需要,是建立成功自我意象的基本条件,是激励员工走向成功的第一步。     美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁史考伯曾说过:“我那能够使员工鼓舞起来的能力,是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法,是赞赏和鼓励。再也没有什么比得上上司的批评更能抹杀一个人的雄心了。我从来不批评任何人,我赞成鼓励别人工作,因此我急于称赞。如果说我喜欢什么的话,就是我诚于嘉许,宽于称道。”      然而,许多企业中的管理者却习惯于以消极的眼光看待人。他们动辄就训斥员工无能,这种粗暴的训斥就把人吓坏了,其目的似乎就是要毁掉员工成功的自我意象。问题的实质,也许不在于方法问题,而在于对员工的根本态度,在于是把人当人看,还是当成“会说话的工具”。就像挖一个池子,有人说四方形好,有人说圆形好,其实最重要的,是池子里必须有水。没有水顶多是个坑。真诚的热爱员工,才能真诚的赞赏员工。没有热爱,就算是赞赏也不会发自内心,而是出自牙缝,任何人听了都会肉麻。           3.努力增加员工的成功体验。原苏联教育家沙塔洛夫在教学实验中通过使他的学生容易在学习上取得成功,来强化学生的成功意识,培养适度的成功心理,而学生一旦体会到自己有能力取得成功,学习就更加入迷。实际上,成功对任何人都是重要的,从儿童直至老人。人都需要钱,但肯定还有金钱以外的其他渴求,成就感就是其中之一。只有让员工体验到成功的乐趣,员工才会燃起对工作的热情。      那么,如何增加员工的成功体验呢?     首先,要为员工确立适当的目标。确立目标必须具备三个条件:具体性、挑战性和可接受性。设立目标要让员工先寻找现实坐标,再规划发展坐标,制定出职业生涯发展规划和奋斗目标。目标的确立要适当高于预期所能达到的可能,如同竖立一个篮球架子,必须使人“跳一跳,够得着”,使大多数人都能感到自己是成功者。      其次,要把活动集中在能够立竿见影的效果上。面对一项任务,总能找到一两个短期的具体目标,而它又具备成功的条件。如果能抓住这一两个小目标,立即做出成果,就会大大改善员工的心态,增强信心,鼓起干劲,带来“一事成功,事事如意”的效果。      第三,要给员工提供多种表现机会,让员工表演自己的绝活。要树立这样一个观念:企业是一个大舞台,每一个员工都应在这个舞台上有出色的表演,而管理者则是这出活剧的幕后导演。“君道无为,臣道有为”,这是让员工有更多的机会体验成功。由于员工个性心理能力诸要素发展不平衡,员工的才能表现各异,这就需要为员工创设各种不同的舞台,用人所长。在企业这个舞台上,许多时候并不是每个员工都能主动跳上台来的。因此,高明的管理者必要时需要把员工推到合适的舞台上去,让他充当主角,将连自己都不知道的潜能充分发挥出来。