北京求职时，应对短板因素进行有针对性的调整和改进，将工作重点放在改善员工不满意的地方。
　　值得注意的是，由于员工的工作满意度会受到员工自身特征的影响，不同的员工对各方面因素的感受都会存在定的差异，如果都采用同样的方式是无法解决问题的。企业北京求职可以采取以下两种手段解决这一问题。
　　将焦点集中于不满意度最高的问题上，针对这些问题采取组织层面的制度化和体系化的解决手段。
　　如果出现特定的员工不满意问题北京求职与整体不一致，而该名员工或该群体员工又是企业必须留住的核心骨干时，应及时采取个性化的方法来解决问题。
　　A科研机构近两年来，员工流失率均超过30％，薪酬水水平虽然居于市场中游，甚至比一般企业略高，但和某些知名外资企业相比还存在一定差距。今A单位领导困惑的是，一家薪酬比A单位高出30％的知名企业正在频繁地与技术骨干小张联系，如果再不进行薪酬体系的调整，不只是小张，估计还会有更多核心员工跳槽。因此，A单位立即对现有薪酬水平进行提升，但随后的工作满意度调查结果显示，员工的满意度仍然不高，这北京求职令领导百思不得其解。
　　根据调查，A单位员工最不满意的地方如表2所示，不难看出，提升薪酬水平不是A单位留人最适合的方式。A单位要想真正留住人才，急需改进的是从组织层面加强人才培养机北京求职制的建设，提升组织在核心技术能力方面的竞争力。但小张的选择却有些不同，他的不满意因素依次为报酬、成就感和个人能力的发挥三个方面。因此，针对小张而言，如果A单位想要留住他，就需要一些个性化的手段，如加薪、对其进行职业生涯规划辅导、赋予更重要的工作职责、领导的肯定、赞许和重视等有效措施